Wegbereiter für Kündigungen aus Gesinnungsgründen
Deutschen Fachanwälten für Arbeitsrecht scheint sich ein neues Betätigungsfeld zu erschließen. In Zeiten, in denen die Regierenden ihre Regierten auffordern, doch bitte mehr „Haltung“ zu zeigen, sollten haltungsbewusste Arbeitgeber solche Arbeitnehmer, die diese „Haltung“ nicht nur nicht zeigen wollen, sondern sogar offen ablehnen, auch nicht mehr ungestört ihr bezahltes Tagwerk verrichten lassen müssen. Für einen Arbeitsrechtler eine Herausforderung, sollte man annehmen, schließlich sind vor dem Gesetz doch alle Menschen gleich und das Arbeitsrecht gilt gleichermaßen für Mitarbeiter mit guter Gesinnung und für ihre Kollegen mit schlechter Gesinnung. Grundsätzlich kann man daher einen Arbeitnehmer kaum allein wegen seiner Weltanschauung entlassen, sofern es an seiner beruflichen Tätigkeit nichts auszusetzen gibt.
Philipp Meese, Partner in der Kanzlei Vangard, die mit dem Slogan „Exzellent. Modern. International.“ für sich wirbt, bietet haltungsbewussten Unternehmen die Suche nach Lösungen an. Zitat:
„Viele Unternehmer werden sich vielmehr zu Recht bereits von solchen Mitarbeitern trennen wollen, die sich zwar noch nicht strafrechtlich relevant verhalten haben, jedoch öffentlich (z.B. durch die Teilnahme an Demonstrationen) mit solchen Parteien und Vereinigungen sympathisieren, die an der Grenze zur Verfassungsfeindlichkeit stehen, wenn nicht gar diese Grenze bereits überschritten haben.
Das wird insbesondere dann gelten, wenn Bilder davon jederzeit für jedermann im Internet abrufbar sind (z.B. in den einschlägigen Fotogalerien von Online-Journalen) und/oder bereits via Twitter, Facebook, WhatsApp und Co. in der Belegschaft die Runde machen, möglicherweise sogar schon Kunden erreicht haben. Denn anders als noch vor wenigen Jahren haben Arbeitgeber im Jahr 2018 nicht mehr nur unternehmensintern mit extremen bzw. extremistischen Gesinnungen vereinzelter Arbeitnehmer zu kämpfen, sondern vor allem auch damit, dass eben diese mit ihm in Verbindung gebracht werden können. Unter Berücksichtigung der heutigen Presse- bzw. Kommunikationskultur und der Schnelllebigkeit sowie auch der Dauerhaftigkeit des Internets wird das zunehmend schwerer.“
Genau da könne man ansetzen und Meese weiß offenbar, dass diese Interpretation auch vor Gericht durchaus erfolgreich sein kann.
„Diese Rechtsprechung geht glücklicherweise mit der Zeit und erkennt das hohe Risikopotential der modernen Medien. Sie stellt insoweit nämlich zutreffend fest, dass es einen erheblichen Unterschied macht, ob ein Arbeitnehmer im privaten Rahmen in Echtzeit gegenüber physisch anwesenden Personen (z.B. am Stammtisch) oder aber öffentlich im Internet seine extremistische Gesinnung preisgibt. Der wesentliche Aspekt ist dabei, dass der Arbeitnehmer die Verbreitung seiner im Internet publizierten Haltung nicht kontrollieren kann, weder in zeitlicher Hinsicht noch in Bezug auf den tatsächlichen Adressatenkreis. Er kann schlicht nicht beeinflussen, wann wer seine Veröffentlichungen zu sehen bekommt und/oder an wen weiterleitet. Folglich begründet ein Arbeitnehmer mit extremistischen Internet-Veröffentlichungen das hohe Risiko eines Reputationsschadens zu Lasten seines Arbeitgebers, was dieser nicht hinzunehmen hat, sondern ihn vielmehr zur Kündigung berechtigt.“
Lassen sich störende Grundrechte umgehen?
Damit kann man sich sicher einiger, aber nicht aller weltanschaulich fehlgeleiteter Mitarbeiter entledigen. Der moderne Arbeitsrechtsanwalt schreckt aber auch vor dieser Herausforderung nicht zurück:
„So weit so gut. Gleichwohl bleibt die Frage, was Unternehmen tun können, wenn objektiv keine Verbindung zwischen ihnen und ihrem extremistischen bzw. populistischen Arbeitnehmer erkennbar ist und nur solche Menschen die Verbindung herstellen können, die den betreffenden Mitarbeiter als Angestellten von Unternehmen XY (er-)kennen. So wie es zunächst etwa auch bei LKA-»Hutbürger« Maik G. der Fall war. Noch kniffeliger wird es, wenn Arbeitgeber vollkommen außerhalb der Öffentlichkeit Mitarbeiter identifizieren, die mit extremen Gruppierungen gleich welchen politischen Randspektrums sympathisieren oder entsprechendes Gedankengut vertreten und sie solche Menschen nicht zu ihrer Belegschaft zählen möchten.
Hier ist die Rechtslage im öffentlichen Dienst ausnahmsweise unkomplizierter als im privatwirtschaftlichen Bereich. Denn Beschäftigte des öffentlichen Dienstes müssen sich durch ihr gesamtes Verhalten zur freiheitlich demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes bekennen. Tun sie das nicht, rechtfertigt das eine Kündigung. In der freien Wirtschaft sind die Anforderungen an eine Trennung höher, da hier durch die politische Aktivität des Mitarbeiters vielmehr eine konkrete – wie auch immer geartete – Störung des Arbeitsverhältnisses eingetreten sein muss, bevor eine Kündigung möglich ist. Ob das der Fall ist, ist stets im Einzelfall zu bewerten. Anders gesprochen: Man befindet sich im »bekannten Fahrwasser« der verhaltensbedingten Kündigung, wo alle individuellen Umstände zu berücksichtigen sind und nicht zuletzt auch eine Interessenabwägung durchzuführen ist.“
Hier wird es also schwer, mittels Kündigung für weltanschauliche Harmonie in der Belegschaft zu sorgen, denn solchen Maßnahmen „stehen die Grundrechte des Arbeitnehmers entgegen, insbesondere dessen Meinungsfreiheit.“
Aber aufgeben muss der haltungsbewusste Arbeitgeber deshalb nicht. Der moderne Arbeitsrechtsanwalt will niemanden entmutigen:
„Vorstehendes heißt jedoch nicht, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer in ihren Reihen dulden sollten oder müssen, deren Gesinnung nicht im Einklang mit den Werten des Unternehmens steht. Es bedeutet lediglich, dass es einer arbeitsrechtlich belastbaren Argumentation dafür bedarf, wieso die Gesinnung des jeweiligen Mitarbeiters zu einer Störung des Arbeitsverhältnisses führt, die auch in der Störung des Betriebsfriedens liegen kann.“
Andere Anwaltskollegen haben auch schon über solche Wege nachgedacht. Bereits im letzten Sommer empfahl ein anderer Fachanwalt für Arbeitsrecht, wie sich missliebige Mitarbeiter mit Hilfe des Betriebsrats kündigen lassen, wie seinerzeit an dieser Stelle schon berichtet wurde.
Wer sich sicher ist, rechter Umtriebe vollkommen unverdächtig zu sein und denkt, dass es ja nun wahrlich nicht so schlimm sei, wenn rechtsradikal oder rechtsextrem gesinnte Kollegen entlassen werden, selbst wenn sie nichts Strafwürdiges getan und auch nicht gegen ihren Arbeitsvertrag verstoßen haben, der sollte einen Moment innehalten. Wenn sich die Unkultur eines Gesinnungskündigungsrechts schleichend durchsetzt, dann ist sie je nach politischer Wetterlage einsetzbar. Es kann dann irgendwann auch die treffen, die sich jetzt auf der richtigen Seite wähnen. Niemand sollte sich deshalb eine Etablierung von gesinnungsrechtlichen Instrumentarien wünschen.
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