Von Johannes Witt.

Womit locken Headhunter und Personalabteilungen: Homeoffice? Flexible Arbeitszeiten? Tischkicker? Firmenwagen? Ein vernünftiges Gehalt? Steuerfreie Arbeitnehmergeschenke? Nein! Alles unwichtig. Der kostenlose Obstkorb ist der wahre „GameChanger“!

Oder vielleicht doch nicht? Denn wir erlauben uns die Frage: Warum wirkt er nicht? Wir lesen schließlich überall: Fachkräftemangel in Rheinhessen, Fachkräftemangel größte Sorge der Unternehmen, und selbstverständlich darf das allgegenwärtige Einwanderungsthema in dem Zusammenhang auch nicht fehlen – natürlich vom ZDF. Unabhängig von dem ampelfarbenen Elefanten im Raum, den man nicht ansprechen darf, kommen noch weitere Punkte hinzu. 

Zum Beispiel die höchsten Abgaben der Welt. Die Geldmengen, die qualifizierte potenzielle oder reale Fachkräfte in Deutschland in Form von Steuern, Abgaben und Zwangsversicherungen von ihrem hart erarbeiteten Gehalt abgeben müssen, gehen immer weiter nach oben. Inklusive der indirekten Mehrwertsteuer auf den Konsum sind es bereits fast 70 Prozent des ursprünglichen Bruttolohns. Die niedlichen Erhöhungen bei den Freibeträgen, die unsere kompetente Regierung uns letztes Jahr in Hals über Kopf Aktionen genehmigt hat, sind durch Inflation und Lauterbachs Pflegebeitrags-Erhöhung auch direkt und indirekt wieder aufgefressen worden. 

Lebenshaltungskosten to the Moon!

Die kurzfristige Entspannung bei den Spritpreisen hat sich auch bereits wieder negiert. Die Preise sind konstant auf hohem Niveau. Warum? Weiß keiner. Es wird einfach totgeschwiegen und klanglos vom braven, arbeitenden Volk akzeptiert. Und die nächsten Erhöhungen in Form einer erweiterten LKW-Maut und der CO2-Steuererhöhung stehen für 2024 schon in den Startlöchern. Alle Lastenfahrrad- oder E-Roller-Fahrer aufgepasst: Auch wenn ihr nicht mit dem Auto oder eurem eigenen LKW umherfahrt – der Aldi oder der Landwege-Markt werden euch ganz sicher trotzdem an den gestiegenen Transportkosten der BIO-Gurke beteiligen. Versprochen. 

Doch ganz leise tut sich etwas – es scheint vor allem in höher bezahlten Berufen zu passieren, dass die Arbeitnehmer anfangen zu reagieren. Nicht etwa, indem sie mehr Geld verlangen, um die teureren Lebenshaltungskosten zu bezahlen – nein, sie fangen an, ihre Arbeitszeit zu reduzieren. Immer mehr hochqualifizierte Mitarbeiter reduzieren ihre wöchentliche Arbeitszeit. Und es geht dabei keinesfalls um frischgebackene Mütter, sondern genauso um Männer im besten Karriere-Alter. Bereits im letzten Jahr gab es einen interessanten Artikel der FAZ zu diesem Thema. Allerdings ging es dabei um Arbeitnehmer in Schweden. Nun ist dieser Prozess auch hier zu beobachten. Die Arbeitgeber sind trotz ihrer Benefits-mit-der-Gießkanne und „Wörk & Laifbälänz“-Einstellung nicht zufrieden mit dieser Entwicklung. Schließlich verstärkt das Ich-will-meine-Lebenszeit-zurück-Phänomen das Fachkräftemangel-Problem. 

Aber unsere Linksabbieger-Ampel-Regierung hat dafür natürlich auch eine Lösung. Und zwar das Fachkräfteeinwanderungsgesetz 2.0. Da das erste Gesetz dieser Sorte schließlich 2020 so erfolgreich war, versuchen wir es nun einfach noch mal. Ganz nach dem Motto von Albert Einstein: „Die Definition von Wahnsinn ist, immer wieder das Gleiche zu tun und andere Ergebnisse zu erwarten. “

Die Motivation der ausländischen Fachkräfte

Bloß warum sollten ausländische Fachkräfte tatsächlich nach Deutschland kommen? Warum sollten sie nicht lieber in den USA das 1,5-fache Bruttoeinkommen verdienen und netto davon deutlich mehr für sich behalten können, als es in Deutschland der Fall wäre? Klar, es gibt auch dort teilweise drastisch gestiegene Lebenshaltungskosten. Aber so schlimm, dass die eigene Regierung krampfhaft versucht, das eigene Land zu zerstören, ist es noch nicht. Die Welt lacht mittlerweile über Deutschland mit seinem als Pirat verkleideten Bundeskanzler, der alles vergisst.

Warum sollten die Fachkräfte sich den typisch deutschen Papierkram und riesigen Aufwand antun, ein Arbeitsvisum oder eine Bluecard zu bekommen? Der viel einfachere Weg wäre es doch, einfach ohne Pass einzureisen – dann wäre das gesamte Leben schließlich auch kostenlos. Zumindest, wenn man keine großen Ansprüche an sich und seine persönliche Entwicklung hat. Und wer einmal eine legale Migration nach Deutschland aus einem Drittland mitgemacht oder begleitet hat, der weiß, wovon ich spreche. Es ist ein Spießrutenlauf. Meine Frau und ich können ein Lied davon singen. 

Besser, die ausländischen Fachkräfte bleiben einfach, wo sie sind, üben direkt remote ihren IT-Job aus und genießen ihr Leben in beständigen Wettergefilden, statt den „wärmsten Winter des Jahrhunderts“ im klimawandelgeplagten Deutschland kennenzulernen. Bei cleverer Auslegung der eigenen Situation kann man sogar die Geo-Arbitrage für sich nutzen und damit viel Geld sparen. 

Der Arbeitgeber ist austauschbar geworden

Nächster Punkt: Der Arbeitgeber sägt an seinem eigenen Ast. Er ist austauschbar geworden. Der Arbeitnehmer identifiziert sich immer seltener mit dem Unternehmen und dessen Produkten. Es wird immer mehr zu einem Tauschgeschäft: Geld gegen Zeit. Früher war dies etwas anders. Klar, der Kern war derselbe. Aber man identifizierte sich über seinen Job. Persönlichkeiten wurden teilweise einfach durch ihren Job bekannt – den Namen „Bruno Sacco“ hat fast jeder schon einmal gehört – auch wenn die meisten wahrscheinlich nicht mal wissen, dass er von 1958 bis 1999 Designer bei Mercedes-Benz war und das zeitlose Design der damaligen Fahrzeuge maßgeblich geprägt hat. Dieser Beruf war sein Leben. Sein KFZ-Design weltweit bekannt. Wer ist heute Chefdesigner bei Mercedes-Benz? Man weiß es nicht. Und ich als Alt-Mercedes-Fahrer weiß es ebenfalls nicht. 

Die Fluktuationsrate steigt aufgrund der mangelnden Identität immer weiter und immer schneller. Häufig wechselnde Mitarbeiter sind für Unternehmen sehr teuer: Headhunter, Personalabteilung, Einarbeitung, Einrichtung der IT, Büroumzüge verschlingen sehr viel Geld und Zeit. Dumm, wenn der Mitarbeiter dann nach ein bis vier Jahren wieder verschwindet, weil er bei der Konkurrenz seinen Chihuahua mit ins Büro bringen darf und es kostenlose Öko-Reiswaffeln zum Frühstück gibt. 

Und da sind wir beim nächsten Punkt (und auch fast schon beim Obstkorb). Das Abwerben eines wechselbereiten Lohnempfängers durch kreative Headhunter war noch nie einfacher. Ich kenne es selbst: Tägliche Nachrichten im XING- oder LinkedIn-Postfach versprechen einem den nächsten heiligen Bürostuhl im Sumpf des Arbeitnehmer-Daseins. Als Arbeitnehmer bemerkt man den eben genannten Aufwand, der dahintersteckt, aber auch nicht. Schließlich wird der Headhunter vom Arbeitgeber beauftragt und bezahlt. Insofern ist es ein Leichtes, seine eigenen Chancen zu prüfen und so einen zwanglosen Telefonanruf mal mitzumachen. Und dieser Anruf ist der erste Schritt zur „stillen Kündigung“. Damit ist der Stein ins Rollen gebracht. 

Die Generation-Z 

Gerade jüngeren Menschen der Generation-Z fällt es immer schwerer, sich mit ihrem theoretischen Beruf (kommt von „Berufung“) und dem Produkt des Arbeitgebers zu identifizieren. Es fällt ihnen auch immer schwerer, sich überhaupt mit „Arbeit“ zu identifizieren. Vor allem, wenn diese nicht aus dem Home-Office erledigt werden kann. Aber wozu soll man das auch machen, wenn das Bürgergeld regelt? Die Nutzung von TikTok ist schließlich 4free. Natürlich ist es legitim, Arbeiten zunehmend aus dem Home-Office zu erledigen, sofern dies Sinn ergibt. Aber was ist mit den Berufen, bei denen dies nicht möglich ist: Handwerker, Krankenschwester, KFZ-Mechaniker? Es fällt diesen Betrieben immer schwerer, motivierte junge Leute zu finden. Die Generation-Z kann mit Arbeit, deren Ergebnis man fühlen und sehen kann, nichts mehr anfangen. Und wenn sich doch mal einer in eine Ausbildung verirrt, dann endet diese gerne mal nach zwei Wochen, weil der Arbeitsalltag einfach ein zu großer Schock ist und das Social-Media-Video-gucken auf dem Sofa doch irgendwie interessanter erscheint. 

Einige der potenziellen Neueinsteiger in die Welt der Fachkräfte haben neben den ganzen Gender-Wissenschaftlern tatsächlich sinnbildende Studienabschlüsse als Ingenieur, Architekt oder ähnliches erlangen können. Vollgepackt mit theoretischem Wissen geht es (nach dem Auslandsjahr in Australien) langsam an die Jobsuche. Die ersten Vorstellungsgespräche beginnen. Dass man studiert hat und einen Master-Abschluss sein Eigen nennt, kann man beim Gespräch ruhig ein bisschen heraushängen lassen. Somit gehen die Vorstellungen des ersten Jobs beim „Junior Engineer of Construction“ und dessen potenziellem Chef doch sehr weit auseinander – sowohl beim Gehalt als auch bei den sonstigen Konditionen – den „Benefits“. 

Eine Baustelle kann man schließlich nicht von einem mobilen Arbeitsplatz auf Zypern aus leiten. Und man muss über die Absolventen auch einfach sagen: meist knapp 30 Jahre alt, viel theoretisches Theorie-Wissen, genaue Vorstellungen von ihren Arbeitsbedingungen aber null Tage Praxiserfahrung im Arbeitsalltag. Geschweige denn als Projektleiter. Ich habe selbst mehrere Jahre in einem Bauunternehmen gearbeitet und oft herzlich gelacht, als mein Chef mir mal wieder lustige Anekdoten aus Vorstellungsgesprächen mit frischen Universitäts-Absolventen erzählte. Auch unsere ehrlich schaffenden Kollegen aus der Handwerks- oder Schrauberbranche können davon ein langes Liedchen singen.  

Jedermanns Liebling ist jedermanns Depp 

Tatsächlich hast Du als Unternehmer nur begrenzte Möglichkeiten, mit dem immer größer werdenden Problem umzugehen. Ein guter Anfang ist es, sich sehr genau darüber klar zu werden, was für eine Persönlichkeit Du als neuen Kollegen suchst. Hat er Hobbys, die mit Deinem Produkt und Deiner Firma zusammenpassen? Wie ist seine Kommunikationskultur? Ist er in der Lage, selbstständig zu denken und läuft nicht blind mit dem Strom? Und ja, es ist tatsächlich die Persönlichkeit gemeint – die fachliche Eignung ist fast schon zweitrangig – sollte aber natürlich ungefähr passen. Denn was nützt ein perfekt ausgebildeter Mitarbeiter, der keine Lust auf seinen Job hat, weil er sich mit dem Produkt oder der Firma nicht identifizieren kann? Dazu ist das folgende Buch übrigens sehr lesenswert – für beide Seiten des Bewerbungs-Konferenztisches: „Big Five for Life“. 

Natürlich schränkt solch detaillierte Anforderungen die Zielgruppe extrem ein. Und es ist auch eine gewisse Kompetenz notwendig, die Stellenausschreibung rechtssicher und ansprechend für den perfekten Bewerber zu verfassen. Dazu gehören Werbeanzeigen, Anzeigen in Jobportalen, in Social Media und zuletzt die Landingpage der Stelle auf Deiner eigenen Webseite. Aber dieses detaillierte Aussieben hat auch etwas Gutes: Wenn sich tatsächlich jemand meldet, dann ist die Chance bereits sehr hoch, dass er passen könnte. Dieses Verfahren nennen wir im Marketing übrigens „Funnel“ und bedeutet so viel wie Trichter – ein Trichter, mit dem der Kunde zum Kauf geführt wird. Und mehr oder weniger funktioniert diese Technik auch bei der Rekrutierung von Fachpersonal. Ein wahres Sprichwort besagt: Jedermanns Liebling ist jedermanns Depp. 

Zurück zum Obstkorb, dem vermeintlichen „GameChanger“ der Personalabteilungen. Vielleicht sollte man sich in den Büroetagen fragen, ob ein Korb voller Äpfel und Bananen wirklich ausreicht, um die tiefgreifenden Probleme zu lösen, die wir in diesem Artikel beleuchtet haben. Sind es wirklich die Früchte, die einen qualifizierten Facharbeiter dazu bringen, sich an ein Unternehmen zu binden? Oder braucht es mehr als nur einen süßen Snack, um sich mit der Realität der Arbeitswelt und dem Unternehmen der persönlichen Geldquelle zu identifizieren? 

PS: Im Bild siehst Du den „kostenlosen Obstkorb“, den ich zuletzt in einem Firmengebäude gesehen habe.

 

Johannes Witt, Jahrgang 1992, ist gelernter IT-System-Administrator für Microsoft-Produkte, freiberuflicher Marketing-Copywriter für IT, Jura und Logistik und liebt Mercedes-Benz-Oldtimer.