Darf ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter zum Gendern zwingen?

Am 5. Februar hatte das Landesarbeitsgericht Hamburg über zwei Abmahnungen und eine fristlose Kündigung zu entscheiden, die das Bundesamt für Seeschifffahrt und Hydrographie gegenüber seiner Strahlenschutzbeauftragten ausgesprochen hat, weil diese sich weigerte, eine Strahlenschutzanweisung zu gendern (1). Das Landesarbeitsgericht hat die Vorinstanz (2) bestätigt, welche das Bundesamt verpflichtete, die Abmahnungen aus der Personalakte der Mitarbeiterin zu entfernen. Zugleich hatte sie die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt. Die Gründe des Landesarbeitsgerichts liegen noch nicht vor. Das Arbeitsgericht hatte seine Entscheidung nicht veröffentlicht. Der Presseberichterstattung ist jedoch zu entnehmen, dass die 1. Kammer des LAG die Unwirksamkeit der Arbeitgeberweisung auf formale Gründe stützte. Das Gericht habe jedoch, ohne dass es darauf ankäme, klargestellt, dass der Arbeitgeber (3) die Beschäftigte grundsätzlich kraft Weisungsrechts zum Gendern hätte anhalten dürfen. Ob und inwieweit Arbeitgeber tatsächlich berechtigt sind, ihre Mitarbeiter kraft Direktionsrechts zur Nutzung einer „gendergerechten“ Sprache anzuhalten, soll Gegenstand dieser Untersuchung sein.

Ausgangspunkt ist das in § 106 Satz 1 GewO geregelte Weisungs- oder Direktionsrecht. Danach darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Das gilt gemäß § 106 Satz 2 GewO auch hinsichtlich Ordnung und Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb. 

Das Weisungsrecht über den Inhalt der Arbeitsleistung nach § 106 Satz 1 GewO ist demnach zunächst auf die Art und Weise gerichtet, wie eine Arbeitsleistung erbracht zu werden hat (4). Dies kann demnach auch beinhalten, wie eine „Außenkommunikation“ zu erfolgen hat (5). Die „Innenkommunikation“ fällt dagegen unter Satz 2 dieser Vorschrift. Neben den „Klassikern“ wie zum Beispiel dem betrieblichen Rauchverbot (6), Kleiderordnungen (7) oder Torkontrollen (8) gehören nach allgemeiner Auffassung auch Sprachregelungen (9) zum Ordnungsverhalten.

Im Regelfall dürften vertragliche Regelungen, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen oder Tarifverträge der Nutzung von „gendergerechter“ Sprache nicht entgegenstehen. Dasselbe gilt für gesetzliche Regelungen (10). Es kommt bei einer Weisung zur Nutzung „gendergerechter“ Sprache somit in aller Regel darauf an, ob der Arbeitgeber bei der Weisung billiges Ermessen ausgeübt hat. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (11). Das bei der Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts zu wahrende billige Ermessen wird inhaltlich durch die Grundrechte des Arbeitnehmers mitbestimmt. Kollidieren diese mit dem Recht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer eine von der vertraglichen Vereinbarung gedeckte Anweisung zu erteilen, sind die gegensätzlichen Rechtspositionen grundrechtskonform auszugleichen. Bei Arbeitgebern, die selbst Grundrechtsträger sind, sind die betroffenen Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers im Sinne einer praktischen Konkordanz so abzuwägen, dass die geschützten Rechtspositionen für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden (12).

Es ist jedem (zumindest privaten) Arbeitgeber unbenommen, insbesondere in der Außendarstellung als „progressiv“ wahrgenommen werden zu wollen und Diversität auch sprachlich „sichtbar“ machen zu wollen. Dies unterfällt ohne Zweifel dem Schutzbereich des Art. 14 Abs. 1 GG. Unerheblich ist, ob dies in wahrer „Haltung“ wurzelt oder lediglich der Erfüllung von DEI-13 und damit zugleich ESG-Anforderungen (DEI = Diversity, Equity and Inclusion) dienen soll, um im ESG-Ranking (ESG = Environmental, Social and Governance, DEI ist in den Bereichen Social und Governance mit enthalten) für Kreditvergaben nicht abzurutschen. (Der Mechanismus wird zumeist im Bereich Environmental beschrieben; zum Beispiel in ESG-Risiken in der Wertschöpfungskette von Kreditinstituten.)

Als despektierlich und dem Klarheitsgebot widersprechend beanstandet 

Von einer Weisung zur Nutzung „gendergerechter“ Sprache ist auf der Arbeitnehmerseite das aus Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. GG abgeleitete allgemeine Persönlichkeitsrecht betroffen (13). Denn die Persönlichkeit eines Menschen drückt sich auch in seiner Sprache aus. Vorgaben zur Sprachgestaltung können daher mit dem Wunsch, der eigenen Persönlichkeit entsprechend zu formulieren, kollidieren (14).

Betreffend die interne Kommunikation hat das OLG München (15) zwar erkannt, dass in dem internen Leitfaden „Vorsprung beginnt im Kopf – Leitfaden für gendersensible Sprache“ des VW-Konzerns noch kein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht eines hiervon betroffenen Audi-Mitarbeiters gelegen habe. Das OLG stützte seine Entscheidung aber im Wesentlichen darauf, dass es dem Arbeitnehmer zuzumuten ist, in der passiven Position „gendersensibel“ angesprochen zu werden. Der Kernfrage, ob in einer aktiven Nutzungspflicht ein nicht hinzunehmender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht läge, ging das OLG aus dem Weg, indem es statuierte, dass der dortige Kläger nicht hinreichend dargelegt habe, selbst anwendungsverpflichtet gewesen zu sein (16). Was aber die aktive Nutzungspflicht in der Innenkommunikation als Bestandteil des Ordnungsverhaltens betrifft, ist dagegen mittlerweile eine vorsichtigere Gangart zu beobachten, die konstatiert, dass zumindest eine sorgfältige Abwägung stattzufinden hat (17).

In der Außenkommunikation scheint dagegen, ohne dies ausdrücklich zu erwähnen, die Neigung zu bestehen, dem Wunsch des Arbeitgebers nach einer einheitlichen Kommunikation Vorrang einräumen zu wollen (18). Die Abwägung zwischen den beiderseitigen Interessen und Grundrechtspositionen kann aber sinnvoll nicht erfolgen, ohne das Wesen und die Zielsetzung als auch die Akzeptanz des Genderns mit in die Betrachtung einzubeziehen. 

Im deutschen Sprachgebrauch wird die Mehrzahl und auch Unterschiedlichkeit von Personen über den maskulinen Genus (grammatikalisches Geschlecht) ausgedrückt, welcher vom Sexus (biologisches Geschlecht) zu unterscheiden ist. Der Bedeutungsgehalt einer grammatikalisch männlichen Personenbezeichnung kann demnach jedes biologische Geschlecht umfassen (19). Die Nutzung des generischen Maskulinums stellt demnach auch keine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts im Sinne der §§ 7 Abs. 1, 1 AGG dar (20). Die bereits seit den 80er-Jahren aus der feministischen Sprachkritik entwickelte „gendersensible“ Sprache will die Anwendung des generischen Maskulinums dagegen umgehen, in der Annahme, dass diese grammatische Form nicht ausreichend geeignet sei, alle (biologischen) Geschlechter geschlechtsneutral abzubilden. 

Der Rat für deutsche Rechtschreibung erkennt dieses Anliegen zwar an, hat aber auch zuletzt noch bekräftigt, dass es sich hierbei um eine gesellschaftliche und gesellschaftspolitische Aufgabe handele, die nicht mit orthographischen Regeln und Änderungen der Rechtschreibung gelöst werden könne. Eine Aufnahme in das Amtliche Regelwerk der deutschen Rechtschreibung wurde demnach nicht empfohlen und ist auch nicht erfolgt. Dies entspricht auch dem Sprachempfinden der großen Mehrheit der Bevölkerung, welche zu circa zwei Dritteln das Gendern ablehnt oder jedenfalls nicht nutzen möchte. Auch in der Rechtsprechung wurden geschlechtsneutrale Bezeichnungen als despektierlich und dem Klarheitsgebot widersprechend beanstandet (21).

Kulturkampf hat in Betrieben nichts zu suchen

Vor diesem Hintergrund bekommt die (gegebenenfalls sanktionsbewehrte) Verpflichtung zu einer aktiven Nutzung der Gendersprache einen politischen Hintergrund. Zumindest bei einem Großteil der Beschäftigten erzeugt diese den Eindruck, dass in einem Top-down-Prozess ein gesellschaftliches Soll durchgesetzt werden soll, wider der eigenen Überzeugung und Persönlichkeit. Sprache wird als Loyalitätsmarker eingesetzt, ein klassisches Merkmal ideologischer Konflikte. Wegen ihrer spracherzieherischen Tendenz und ideologischen Prägung hat zum Beispiel Bayern für seine Verwaltungen die Nutzung der Gendersprache in der offiziellen Kommunikation deshalb verboten (22). (Der bayrische Innenminister Herrmann zum „Genderverbot“ in Bayern: Gendern verboten: Bayern zensiert Sprache in Behörden.) In diversen anderen Bundesländern zeichnen sich ähnliche Tendenzen ab. (In Hessen gibt es eine entsprechende Dienstanweisung; in Sachsen, Sachsen-Anhalt und Schleswig-Holstein sind Sonderzeichen zumindest in Schulen untersagt. Gegenläufig aber § 4 LGG-NRW.)

Auch wenn Arbeitgeber gemäß § 74 Abs. 2 Satz 3 BetrVG nur parteipolitische Betätigungen zu unterlassen haben, nicht aber schon bloß politische Betätigungen (23), haben sie gemäß § 74 Abs. 2 Satz 2 BetrVG einfache politische Betätigungen zumindest dann zu unterlassen, wenn durch sie der Arbeitsablauf und der Frieden des Betriebes beeinträchtigt werden. Ziel ist es, Polarisierungen der Belegschaft zu vermeiden (24). Dieser Grundgedanke ist beim Abwägungsprozess mitzuberücksichtigen. Empfindet aber ein Großteil der Belegschaft, als Sprachrohr des Arbeitgebers für eine gesellschaftspolitische Agenda eingespannt zu werden, wird (zumindest in vielen Betrieben) die politische Implikation und Spaltung offenbar, die gerade aus den Betrieben herausgehalten werden sollen. 

Es spricht deshalb viel dafür, dass Weisungen zur Anwendung „gendergerechter“ Sprache die Belange der Mitarbeiterschaft unzureichend berücksichtigen und rechtswidrig sind, unabhängig davon, ob sie nur die Innenkommunikation betreffen oder auch die Außenkommunikation, und unabhängig davon, ob die Weisungen nur die Leistungserbringung an sich zum Ziel haben oder das Ordnungsverhalten. Das Arbeitgeberinteresse, Menschen aller Geschlechter ansprechen zu wollen, wird dadurch nicht konterkariert. Das Gewicht des in die Abwägung einzustellenden Arbeitgeberinteresses an einem einheitlichen wiedererkennbaren Sprachauftritt nimmt umso mehr ab, als es sich auf ein überschießendes Virtue Signalling (Zurschaustellung moralischer Werte) reduziert. 

Anders mag die Abwägung ausfallen, wenn der zu gendernde Text von dem Mitarbeiter nicht namentlich zu verantworten ist, wie dies zum Beispiel beim Verfassen von Publikationen des Arbeitgebers der Fall sein könnte. Definitiv anders ist dies in sogenannten Tendenzunternehmen. Wenn zum Beispiel Mitarbeiter in Parteizentralen der Grünen oder der SPD oder Mitarbeiter von Presseunternehmen (so zum Beispiel seit Jahrzehnten die taz) gendern sollen, gehört die Tendenzverfolgung schon zum Anforderungsprofil.

Sprache wächst von unten und entwickelt sich. Gesellschaftlicher Wandel wird auch in Sprache sichtbar. Problematisch wird es jedoch, wenn sprachliche Entwicklung von oben nach unten „angeordnet“ wird, um der Gesellschaft in ihrem Fortschritt „nachzuhelfen“. Jeder möge nach seiner Façon sprechen. Das ständige Nudging führt jedoch bei vielen Menschen zum Empfinden, wider ihrem Willen und ihrer Überzeugung in einen Kulturkampf geraten zu sein. Dieser hat in den Betrieben nichts zu suchen. Die Positionierung in der Debatte hat sich im gesellschaftlichen Austausch zu entwickeln und nicht in Über-/Unterordnungsverhältnissen in Ausnutzung struktureller Machtüberlegenheit angeordnet zu werden.

Roland Stöbe ist Mitglied des Netzwerks KRiStA („Kritische Richter und Staatsanwälte“), wo dieser Beitrag zuerst erschien.

Quellen

(1) LAG Hamburg 5. Februar 2026 – 1 SLa 18/25 und 1 SLa 19/25.
(2) ArbG Hamburg 17. Juli 2025 – 4 Ca 53/25 und 4 Ca 62/25.
(3) Der Verfasser benutzt bewusst das generische Maskulinum, welches alle Geschlechter umfasst und einschließt.
(4) BeckOK-ArbR/Tilmanns 78. Ed. § 106 GewO Rn. 15.
(5) Fuhlrott/Sontheimer ArbRAktuell 2023, 139.
(6) ErfK/Preis 26. Aufl. § 106 GewO Rn. 33b.
(7) LAG Hamm 22. Oktober 1991 – 13 TaBV 36/91.
(8) BeckOK-ArbR/Tilmanns 78. Ed. § 106 GewO Rn. 32.
(9) LAG Hamm 20. April 2011 – 4 Sa 2230/10 (Verbot, Kunden mit den Worten „Jesus hat Sie lieb“ zu verabschieden); Fuhlrott/Sontheimer ArbRAktuell 2023,139.
(10) Ausnahme: § 22 Abs. 5 der Allgemeinen Geschäftsordnung für Behörden des Freistaates Bayern für die öffentliche Verwaltung; dagegen verpflichtende Nutzung geschlechtsneutraler Personenbezeichnungen in öffentlicher Verwaltung: § 4 LGG-NRW.
(11) BAG 11. April 2006 – 9 AZR 557/05.
(12) BAG 1. Juni 2022 – 5 AZR 28/22.
(13) BVerfG 14. Juli 1998 – 1 BvR 1640/97.
(14) Allgayer NJW 2022, 452.
(15) OLG München 11. Juli 2023 – 21 U 5235/2022 unter Verweis auf seinen Hinweisbeschluss vom 7. Juni 2023.
(16) OLG München 11. Juli 2023 – 21 U 5235/2022 unter Verweis auf seinen Hinweisbeschluss vom 7. Juni 2023.
(17) Fuhlrott/Sontheimer ArbRAktuell 2023, 139.
(18) Fuhlrott/Sontheimer ArbRAktuell 2023, 139.
(19) BGH 13. März 2018 – VI ZR 143/17; Allgayer NJW 2022 452.
(20) BGH 13. März 2018 – VI ZR 143/17.
(21) OLG Naumburg 12. Juni 2025 – 1 Orbs 133/25.
(22) § 22 Abs.  5 der Allgemeinen Geschäftsordnung für Behörden des Freistaates Bayern.
(23) BAG 17. März 2010 – 7 ABR 95/08.
(24) BAG 17. März 2010 – 7 ABR 95/08.