Das bereits viel von mir zitierte Persönlichkeitssystem der Big Five funktioniert nicht nur im privaten, sondern auch im geschäftlichen Bereich. Will man beispielsweise eine Führungsposition besetzen, ist man auf der Suche nach Menschen mit hohen kognitiven Leistungen. Dafür steht Intellekt und ein hoher IQ, aber auch das Persönlichkeitsmerkmal der Offenheit, genauer gesagt, Offenheit gegenüber Erfahrungen.

Je höher die Komplexität eines Jobs, desto wichtiger die kognitive Leistung und damit die Offenheit. Weniger komplexe Jobs, also solche, die vor allem aus der Wiederholung von einmal Gelerntem bestehen, verlangen weniger kognitive Fähigkeiten und damit weniger Offenheit.

Wenn man jedoch einen Menschen einstellen möchte, der sich an der Spitze einer sich beständig ändernden Umwelt behaupten können und in der Lage sein soll, sich regelmäßig weiterzuentwickeln und umfangreiche Entscheidungen zu treffen, geht es nicht ohne komplexe kognitive Fähigkeiten.

Ökonomisch macht es sich enorm bemerkbar, ob man einen Posten mit dem richtigen oder mit dem falschen Mitarbeiter besetzt. Von der Führungsperson hängt definitiv das Bestehen des Unternehmens ab.

Wichtig für eine Position im Management ist außerdem das Persönlichkeitsmerkmal der Gewissenhaftigkeit. Würde man sich für solche Posten also auf eine Mischung aus hoher kognitiver Leistung, Offenheit und Gewissenhaftigkeit einigen, könnte man die Quote der Fehlbesetzungen in diesem Bereich schon einmal drastisch reduzieren.

Nehmen wir an, dass die normale Fehlerquote bei der Vergabe von Jobs bei ungefähr 50 Prozent liegt – insofern alsdass 50 Prozent der eingestellten Mitarbeiter logischerweise über dem Durchschnitt liegen und 50 Prozent darunter. Wenn wir von dieser Einteilung ausgehen: Mit einem optimierten Selektionsprozess könnte man Fehlbesetzungen um 50 Prozent vermindern. Damit steht und fällt ein Unternehmen.

Dies ist ein Auszug aus einem Interview mit Jordan B. Peterson. Hier geht's zum Auszug.